平等就业权是劳动权的重要构成，但现实中各种就业歧视现象却普遍存在——
对正在求职的高校毕业生来说，因为“缺乏从业经验”而被用人单位拒之门外的不在少数，尽管实际上从业者是否有“经验”并非能否胜任这个岗位的决定性因素。又如，许多职业女性之所以迟迟不敢生育，一个主要的顾虑就是好不容易才努力得到的职位可能因此而失去，或由此使自己在职场竞争中优势不再。……
上述种种看似平常甚至可谓熟视无睹的现象，实际上构成了对劳动者的就业歧视，是对劳动者平等就业权的侵害。就业歧视现象普遍存在
说起就业歧视，很多人可能会想起2003年发生的几起乙肝病毒携带者遭遇就业歧视引发的著名案件：
一是浙江大学应届毕业生周一超在参加嘉兴市秀洲区公务员考试时，因在体检时被查出乙肝“小三阳”未被录取，恼怒中杀死区人事局一名工作人员，刺伤一人。
二是安徽省芜湖市新芜区人民法院正式受理了全国首例乙肝病毒携带者状告芜湖市人事局在招收录用国家公务员时对他的健康歧视，原告张先著不仅赢得了法律上的胜利，并直接影响了《公务员录用体检通用标准（试行）》新规定的出台，以及《中华人民共和国传染病防治法》的修改。
2003年由此被舆论称为中国乙肝病毒携带者的“反歧视年”，因为这几起案件使得全国1.2亿乙肝病毒携带者甚至更多的人们，有了对就业歧视的认识和反就业歧视的观念。
其实，这仅仅掀起就业歧视的“冰山之一角”。
据来自8月19日至20日于北京大学法学院举行的“反就业歧视的立法必要性和理论框架：中国项目成果发布会及研讨会”的信息，基于性别、健康、社会出身、年龄、容貌、身高等因素的就业歧视普遍存在，特别是当其表现为制度性歧视时，对劳动者平等就业权的侵害尤甚。
那么，何谓就业歧视？笼统地说，不是以劳动者的劳动能力、工作水平、专业技术等岗位所需的能力作为衡量劳动者就业的条件，而是基于种族、民族、性别、宗教、年龄、性倾向等各种因素，以直接或间接形式体现出的对不同群体在就业上的不合理区别对待，或是对某些群体产生不利。
“尽管国际上在20世纪中期就开始反歧视立法，但对于歧视至今未有明确的定义。”深圳大学教授李薇薇认为，就业歧视是一个全球性的问题，特别在现代劳动力市场，寻求就业平等必须勇于面对和防止隐蔽的歧视形式，因此就业歧视的概念会随着人们知识和认识水平的不断提高和就业环境的变化而发生变化。民众的权利意识亟待培育
相对就业歧视的概念不断发展变化而言，就业歧视造成的后果是客观存在的。
对此，学界达成的一个共识是：就业歧视首先剥夺了一些群体的尊严，影响一些群体实现体面劳动，导致和加重了人与人之间的不平等；同时也带来严重的社会结构问题，如人力资源浪费、带来社会不稳定因素、加大贫富差距，等等。因此，反就业歧视不仅是维护劳动者平等就业权的必然要求，也是保障宪法平等权、促进和谐社会构建的题中应有之义。
“就业歧视在现阶段中国是非常普遍的现象，但并未受到应有的重视。”全总法律部副部长郭军一语中的。
奥斯陆大学挪威人权中心中国项目组和中国大学学者就“反就业和职业歧视”课题项目开展了长达2年的合作，结果发现，就业歧视现象事实存在的严重性与人们对其的认知程度呈现出极大的“剪刀差”。
北京大学社会学系教授佟新告诉记者，她在调研中深深地体会到，对于就业歧视很多人的脑海中根本没有概念，或是简单地将其理解为“看不起”或“不平等”，而没有与个人权利联系起来。她由此呼吁，推进反就业歧视，必须进行广泛的社会动员，培育民众的权利意识，让大家认识到就业歧视是对自身权利的一种侵犯。
“强化社会平等就业意识极为重要。”中国政法大学教授蔡定剑认为，推进反就业歧视，不仅要培育劳动者的平等就业意识，还应在强化用人单位的平等就业意识上下功夫。特别是要以充分的理由和依据，让用人单位认识到，消除就业歧视、实施平等就业，不仅是履行社会责任，也是与用人单位自身的效益、发展息息相关的。
事实上，从此次研讨会上展示的《禁止就业歧视：国际标准和国内实践》一书中也可以看到，引导反就业歧视法律制定，的确需要有关方面确立多角度全方位的解决问题的思路。如书中介绍的反对就业歧视的国际和区域标准、香港反就业歧视立法等，都极具借鉴意义。就业平等立法当提上日程
对于反就业歧视，我国尽管没有专门的法律，但在《宪法》和《劳动法》中都有相关的条款涉及。《宪法》第42条规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务，第4条规定了不受歧视的权利；《劳动法》第12条也明确了禁止民族、种族、性别、宗教的歧视。
但是，仅有这些，已经难以对现实存在的就业歧视现象进行有效规制，特别是随着新的歧视形式不断出现，并日益引起公众的关注，加快反就业歧视的立法呼声日益高涨。而2005年8月，全国人大常委会审议批准了国际劳工组织核心公约之一的《歧视（就业和职业）公约》（第111号公约），更使得反就业歧视成为中国政府有关机构实施和履行公约义务面临的重大实践问题。
在此次研讨会上，许多专家表示，反就业歧视立法必须尽快提上日程，但同时要紧密结合现实的社会状况，并要与相关政策法规相衔接，比如要考虑劳动力供大于求、就业问题严峻的客观情势，考虑经济效益和社会发展的实际要求，等等。
“反就业歧视立法，还应尊重不同群体不同的社会选择。”北京大学法学院教授叶静漪主张，对就业歧视这样目前存在多角度理解的现象进行立法，切忌简单地进行分类，而应从尊重人的权利出发，在制度设计上更讲究弹性。她举例说，由于男女不能同龄退休是否导致就业歧视的争议长期存在，其深处即有权利意识不到位的因素。如果把退休视为劳动者的一种权利，给劳动者是否选择到龄就退休留有自主选择的空间，然后再及时跟进相应的义务（即选择到龄退休，便享受社会保障；选择到龄不退休，则个人继续承担缴纳社保费义务，并延期享受社会保障），就能有效避免争议。
据了解，我国于2003年开始启动草拟的就业促进法，就始终贯彻了公平就业的理念。目前已经形成的就业促进法征求意见稿中，即规定了一个“反对就业歧视，促进公平就业”的专门条款，以重点解决性别歧视、年龄歧视和地区歧视（户籍歧视）。
专家们呼吁，在反就业歧视专门立法短期内可行性不大的情势下，应争取在就业促进法中对就业平等问题进行专章规定。同时，要积极推进配套制度安排的建立健全，努力消除由于制度造成的歧视。